Hesarin tiistainen otsikko pysäytti minut, muumifanin: Management by Muumipappa. Otsikko liittyi tuoreen johtamisoppaan kirja-arvosteluun: ”Muumipappa ja meri auttaa muutosjohtamisen ymmärtämisessä, Seitsemän veljestä valottaa huipputiimin työskentelyä ja Tuntematon sotilaan kautta peilataan johtamiskäsityksiä asiantuntevaan sävyyn”, kirjoittaa Helsingin Sanomat.
Jäin miettimään johtamista, johtamiskirjoja ja -koulutusta nopeasti muuttuvassa, verkottuvassa bisnesympäristössä: mitä yksittäinen luettu johtamiskirja voi antaa ja toisaalta miten johtamiseen liittyvä valmennuskurssi vaikuttaa?
Johtamiskirjan opeilla? Kirjan arvostellut toimittaja huomaa, että ”johtamiskirjallisuus kuvaa usein sitä, minkälaisia johtajien pitäisi olla, kun taas kaunokirjallisuus sitä, mitä johtajat oikeasti saattavat olla.” Tästä on helppo olla samaa mieltä. Ikisuosikkini Kari Hotakainen kuvaa johtoa ja toimiston työntekijätyyppejä hykerryttävästi kirjassaan Klassikko (1997 WSOY):
”Toimistojen työntekijät voidaan jakaa karkeasti neljään pääluokkaan: Moottoripäihin, Toteuttajiin, Energiansyöjiin ja Sivustakatsojiin.
Moottoripäät ideoivat ja ahertavat lakkaamatta jonkin uuden ajatuksen parissa. He tekevät töitä kuin omassa yrityksessään, puhuvat tauotta, eivät ole hiljaa edes kahvitauolla, jotka on pyhitetty esimiesten vikojen etsintään. Moottoripäät syöttävät tietoa eteenpäin, mutta kohtaavat innostumattomuuden muurin miltei kaikkialla. He eivät helposti lannistu, koska heidän päänsä erittävät lakkaamatta endorfiiniä, ainetta joka lähtee liikkeelle urheilusuorituksen jälkeen. Se on laillista huumetta, ja kun on kerran sen huurun kukkuloille noussut, ei tunnetta unohda koskaan.
Yrityksen johto kannustaa Moottoripäitä, sillä johto näkee heidän maanisissa toimissaan yrityksen tulevaisuuden, mikä onkin oikea johtopäätös. Johdon ei tarvitse nostaa moottoripäiden palkkaa, sillä nämä katsovat etuoikeudekseen olla töissä yrityksessä, joissa heidän ideoilleen on kasvualusta.”
Viestintä- ja vuorovaikutusteknologioiden nopea kehitys vie pohjan monelta tottumukselta, myös perinteisiltä johtamistyyleiltä ja siltä miten arvoa syntyy. Tuottavuuden mittaamiseen eivät riitä määrälliset mittarit, vaan tarvitaan myös laadullisia mittareita. Olemme tilanteessa, jossa sekä johtamisen että organisaatiorakenteiden on muututtava. Painettu sana, eli johtamiskirjat, eivät tahdo vauhdissa pysyä. Suosittelenkin seuraamaan työn uudesta arkkitehtuurista ja johtamisesta kiinnostavasti kirjoittavan Esko Kilven blogia.
Esko Kilpi korostaa tietotyössä toisiaan tarvitsevien ihmisten vuorovaikutusta eli suhteita. Fiksu yritys varmistaa tiedon ja erityisesti hiljaisen tiedon rikkaan virtaamisen. Perustaksi tälle tarvitaan monipuolisten suhteiden synnyttämää ja vahvistamaa luottamusta. Hotakaisen toimiston moottoripäät eivät ehkä ole tässä parhaimmillaan. Luottamuksesta ja hiljaisesta tiedosta lisää aikaisemmassa kirjoituksessani.
Siilomaisesti toimivan organisaatioiden sisäiset kommunikaatiokäytännöt ovat usein puutteellisia, läpinäkyvyys loistaa poissaolollaan ja vuorovaikutusta ei tueta riittävästi.
Siilon asukin on vaikea tietää mitä yrityksessä tapahtuu ja mikä on oikeasti tärkeää.
Klassikon sivuilla – ja monissa organisaatioissa – seikkailee sivustakatsoja: ”He muistavat tulla ajoissa töihin katsomaan sivusta ja lähtevät kotiin juuri kun toteutunut seitsemän tunnin neljänkymmenenviiden minuutin sivustakatsomisaika on kulunut”.
Kun suomalainen yritys huomaa, että vanhat mallit eivät toimi, se kääntyy energisen valmentajan puoleen.
Valmennuskurssi, jossa valmentaja on maaninen moottoripää? Tästä syntyy mielenkiintoinen tilanne: valmennuksen ostava yrityksen johto ihastuu valmentajan energiaan ja korkeaan sykkeeseen ja haluaa samaa vauhtia nuupahtaneeseen organisaatioonsa.
Pysyvä energiatason kohotus onnistuu kuitenkin yhtä heikosti johtamiskirjan lukemisella kuin yksittäisellä vauhdikkaalla tiimivalmennuksella. Vaikutuksesta organisaation tuottavuuden kasvuun puhumattakaan! Johtamisvalmennus herätyskokouksen muodossa päättyy usein krapulaan – syketason ero on liian suuri ja perusta on valettu eri tonteille.
Mitä lääkkeeksi? En tiedä! Onneksi Esko ja kumppanit etsivät vastausta tähän. Minä tutkin amatöörin innostuksella ns. Enterprise 2.0 -lähestymistapaa, sekä johtamisen että vuorovaikutuksen, tiedon hallinnan ja jakamisen näkökulmasta. Monille #E20 ja sosiaalinen media on pelkkää teknologiaa, mutta itse näen näiden tukevan organisaation vuorovaikutusta laajoissa verkostoissa ja myös hiljaisen tiedon liikkumista.
Väitän, että enää ei riitä, että on hyvä tiimipelaaja (team player) – täytyy olla myös verkostopelaaja (network player). Löytyykö Suomesta tähän valmennuskursseja?
Amatöörin innostus, sopivasti nöyryyttä, mutta kova tiedon, parantamisen ja yhteistoiminnan halu, kyvykkyyteen yhdistettynä, on aika hyvä yhdistelmä!
Tuntuu, että olen löytänyt hyvän blogin, mitä seurata 🙂
Oivallista pohdiskelua Riitta 🙂 Tykkään sun tyylistä!
Johtamisen kursseilla on usein varsin erikoiset lähtökohdat; kasa johtajia lyödään yhteen harjoittelemaan johtamista, kun johtajien pitäisi harjoitella johtamista nimenomaan omien työntekijöidensä kanssa.
Samalla unohdetaan se, että johtaminen ei onnistu, jos alaiset eivät halua olla johdettavina. Eli samaan syssyyn voitaisiin lykätä alaisvalmennusta.
Vesalta tulikin varsin pätevä kuvaus siitä, minkälainen paketti toimii!
Terveisin Juuso 🙂
Niin asiaa – ja ihanasti kirjoitettu. Hienoa että aloit kirjoittamaan! Haaste on varmaan osaltaan myös se, että yksi motivoituu toisesta ja toinen toisesta. Moottoripää nauttii kun saa toteuttaa itseään, kun taas Energiansyöjien tai Sivustakatsojien motiivit ovat täysin erilaiset. Silti innostusta usein tarjotaan standardipaketissa.
Yksilöllisyyden ja erilaisuuden ymmärtäminen ja arvostaminen voisi tuoda mielenkiintoisia tuloksia. Siinäpä sitä haastetta onkin – yksilöllisyyttä ja tietoverkkopelaajuutta. Tai…. ehkä me vain kuvittelemme, että niiden yhdistäminen olisi vaikeaa?
Vesa, Juuso ja Heli, kiitos kannustuksesta ja kauniista sanoista! Hyviä kommentteja kaikki kolme! Perjantaiaamun kiireessä ajatukset kirjasin ja huomaan, että ainakin termi ’network player’ voisi olla parempi muodossa verkostopelaaja! Jatkan aiheesta lähiaikoina.
Loistava blogaus, Riitta.
”Perustaksi tälle tarvitaan monipuolisten suhteiden synnyttämää ja vahvistamaa luottamusta.”
Tuossa lauseessa on monta tärkeää sanaa: monipuolinen, suhde, vahvistaa, luottamus. Monipuoliset suhteet tarkoittavat, että tunnemme toisemme myös ihmisinä. Olisiko jo aika itseasiassa unohtaa tiukat roolit.
Miksi emme voisi olla ihmisinä paikalla aina? Miksi meidän pitää esittää eri rooleja eri ihmisille? Olisiko kokonaisena paikalla olemisessa sittenkin ratkaisu useimpiin yhteistyön ongelmiin niin kotona kuin työpaikalla?
Suhteet ovat monipuolisia, kun tunnemme toisemme useammasta kuin yhdestä ulottuvuudesta. Tämän pohjalta todellakin voi syntyä luottamusta, joka mahdollistaa ketterän ja joustavan toiminnan myös suurten muutosten edessä.
Herkullinen aihe pohdittavaksi. Hyvällä verkostopelaajalla on kyky luoda suhteita. Ja sitä kykyä todella tarvitaan.
Christina!
Kaunis kiitos ihanasta ja oivaltavasta kommentistasi!
Suhde-kirja tuottaa edelleen uusia ajatuksia pikkupäässäni. Bloggasin juuri vuoden ekan postin ja taas oli opuksenne mainittava 😉
Ihanaa uutta vuotta 2011!
–Riitta
Hienoja havaintoja ja pohdintoja johtamisesta, tavoitteista ja rooleista. Christinan näkemys roolittomasta olemisesta kohti läsnäolevaa ihmistä erilaisissa tilanteissa ja ympäristöissä resonoi todella kivasti ajatteluni kanssa:) Rakentavan ja tavoitteellisen toiminnan momentumia ylläpidetään parhaiten aitouden ja omaehtoisuuden avulla.
Verkostoissa aitouden merkitys kasvaa vielä eksponenetiaalisesti, koska vuorovaikutus-, merkitys- ja kokemustasoja on aiempaa 1-2-3-ulotteista maailmankuvaa enemmän. Ja paljon enemmän. Virtuaalitiimeissä ja verkostobusineksessä saattaa olla kohtuullisen kuormittavaa, jos rooleja pitää luoda/päivittää jokaiseen tilanteeseen erikseen ja uudestaan. Yksinkertaisena miehenä olen huomannut, että paljon helpompaa on olla oma itsensä – läsnä tässä ja nyt:)
Millaista valmennusta ja johtamista siis tarvitaan maailmassa, jossa osaamisen siirto ja kannustava pep-talk ei sellaisenaan enää palvele kuin hetken? Maailmassa, jossa moottoripäiden quick fixit muuttuvat longterm losseiksi ja jossa yhä useamman päivän pitäisi olla uudistava ja luova? Maailmassa, jossa tulokset ratkaisevat? Valmennuksen pitäisi tässä maailmassa juurtua ihmisten arjen tekemiseen omakohtaisten oivallusten ja kehittyvän tunnetietoisuuden kautta. Yhteisten tavoitteiden pitäisi ilmentyä yksilötason merkityksinä ja elävinä unelmina.
Miten tämä tehdään? Olemalla läsnä, välittämällä ja kiinnostumalla ihmisistä ja heidän ajattelustaan. Viitoittamalla suuntaa ja mahdollistamalla tietä kohti oivalluksia ja maadoittamalla näitä uusia toimintatapoja arjen käytännöiksi. Kiittämällä ja kannustamalla. Olemalla ihminen ihmisille.
Jani,
aitouden apostoli! Olen niin samaa mieltä kanssasi. Christina ja Juha käyttivät kirjassaan osuvaa ilmaisua ’inhimillisyyden renessanssi’ – todellakin, koen joka päivä, että sen aika on nyt. Ja hienoa, että valmennuspiireissä on sellaisia tyyppejä kuten sinä, hyvin lausuit valmennuksesta ”valmennuksen pitäisi juurtua ihmisten arjen tekemiseen omakohtaisten oivallusten ja kehittyvän tunnetietoisuuden kautta. Yhteisten tavoitteiden pitäisi ilmentyä yksilötason merkityksinä ja elävinä unelmina.”
Kiitos kommentistasi,
–Riitta
PS. Tiedoksi muille, olemme tavanneet Janin kanssa Esa Saarisen Pafos-seminaarissa. Siellä tälle kaikelle on todellakin tilaa!