Photo taken by me @ Paphos 2010

Hesarin tiistainen otsikko pysäytti minut, muumifanin: Management by Muumipappa. Otsikko liittyi tuoreen johtamisoppaan kirja-arvosteluun: ”Muumipappa ja meri auttaa muutosjohtamisen ymmärtämisessä, Seitsemän veljestä valottaa huipputiimin työskentelyä ja Tuntematon sotilaan kautta peilataan johtamiskäsityksiä asiantuntevaan sävyyn”, kirjoittaa Helsingin Sanomat.

Jäin miettimään johtamista, johtamiskirjoja ja -koulutusta nopeasti muuttuvassa, verkottuvassa bisnesympäristössä: mitä yksittäinen luettu johtamiskirja voi antaa ja toisaalta miten johtamiseen liittyvä valmennuskurssi vaikuttaa?

Johtamiskirjan opeilla? Kirjan arvostellut toimittaja huomaa, että ”johtamiskirjallisuus kuvaa usein sitä, minkälaisia johtajien pitäisi olla, kun taas kaunokirjallisuus sitä, mitä johtajat oikeasti saattavat olla.” Tästä on helppo olla samaa mieltä. Ikisuosikkini Kari Hotakainen kuvaa johtoa ja toimiston työntekijätyyppejä hykerryttävästi kirjassaan Klassikko (1997 WSOY):

”Toimistojen työntekijät voidaan jakaa karkeasti neljään pääluokkaan: Moottoripäihin, Toteuttajiin, Energiansyöjiin ja Sivustakatsojiin.

Moottoripäät ideoivat ja ahertavat lakkaamatta jonkin uuden ajatuksen parissa. He tekevät töitä kuin omassa yrityksessään, puhuvat tauotta, eivät ole hiljaa edes kahvitauolla, jotka on pyhitetty esimiesten vikojen etsintään. Moottoripäät syöttävät tietoa eteenpäin, mutta kohtaavat innostumattomuuden muurin miltei kaikkialla. He eivät helposti lannistu, koska heidän päänsä erittävät lakkaamatta endorfiiniä, ainetta joka lähtee liikkeelle urheilusuorituksen jälkeen. Se on laillista huumetta, ja kun on kerran sen huurun kukkuloille noussut, ei tunnetta unohda koskaan.

Yrityksen johto kannustaa Moottoripäitä, sillä johto näkee heidän maanisissa toimissaan yrityksen tulevaisuuden, mikä onkin oikea johtopäätös. Johdon ei tarvitse nostaa moottoripäiden palkkaa, sillä nämä katsovat etuoikeudekseen olla töissä yrityksessä, joissa heidän ideoilleen on kasvualusta.”

Viestintä- ja vuorovaikutusteknologioiden nopea kehitys vie pohjan monelta tottumukselta, myös perinteisiltä johtamistyyleiltä ja siltä miten arvoa syntyy. Tuottavuuden mittaamiseen eivät riitä määrälliset mittarit, vaan tarvitaan myös laadullisia mittareita. Olemme tilanteessa, jossa sekä johtamisen että organisaatiorakenteiden on muututtava. Painettu sana, eli johtamiskirjat, eivät tahdo vauhdissa pysyä. Suosittelenkin seuraamaan työn uudesta arkkitehtuurista ja johtamisesta kiinnostavasti kirjoittavan Esko Kilven blogia.

Esko Kilpi korostaa tietotyössä toisiaan tarvitsevien ihmisten vuorovaikutusta eli suhteita. Fiksu yritys varmistaa tiedon ja erityisesti hiljaisen tiedon rikkaan virtaamisen. Perustaksi tälle tarvitaan monipuolisten suhteiden synnyttämää ja vahvistamaa luottamusta.  Hotakaisen toimiston moottoripäät eivät ehkä ole tässä parhaimmillaan. Luottamuksesta ja hiljaisesta tiedosta lisää aikaisemmassa kirjoituksessani.

Siilomaisesti toimivan organisaatioiden sisäiset kommunikaatiokäytännöt ovat usein puutteellisia, läpinäkyvyys loistaa poissaolollaan ja vuorovaikutusta ei tueta riittävästi.

Siilon asukin on vaikea tietää mitä yrityksessä tapahtuu ja mikä on oikeasti tärkeää.

Klassikon sivuilla – ja monissa organisaatioissa – seikkailee sivustakatsoja: ”He muistavat tulla ajoissa töihin katsomaan sivusta ja lähtevät kotiin juuri kun toteutunut seitsemän tunnin neljänkymmenenviiden minuutin sivustakatsomisaika on kulunut”.

Kun suomalainen yritys huomaa, että vanhat mallit eivät toimi, se kääntyy energisen valmentajan puoleen.

Valmennuskurssi, jossa valmentaja on maaninen moottoripää? Tästä syntyy mielenkiintoinen tilanne: valmennuksen ostava yrityksen johto ihastuu valmentajan energiaan ja korkeaan sykkeeseen ja haluaa samaa vauhtia nuupahtaneeseen organisaatioonsa.

Pysyvä energiatason kohotus onnistuu kuitenkin yhtä heikosti johtamiskirjan lukemisella kuin yksittäisellä vauhdikkaalla tiimivalmennuksella. Vaikutuksesta organisaation tuottavuuden kasvuun puhumattakaan! Johtamisvalmennus herätyskokouksen muodossa päättyy usein krapulaan – syketason ero on liian suuri ja perusta on valettu eri tonteille.

Mitä lääkkeeksi? En tiedä! Onneksi Esko ja kumppanit etsivät vastausta tähän. Minä tutkin amatöörin innostuksella ns. Enterprise 2.0 -lähestymistapaa, sekä johtamisen että vuorovaikutuksen, tiedon hallinnan ja jakamisen näkökulmasta. Monille #E20 ja sosiaalinen media on pelkkää teknologiaa, mutta itse näen näiden tukevan organisaation vuorovaikutusta laajoissa verkostoissa ja myös hiljaisen tiedon liikkumista.

Väitän, että enää ei riitä, että on hyvä tiimipelaaja (team player) – täytyy olla myös verkostopelaaja (network player). Löytyykö Suomesta tähän valmennuskursseja?