Johtaminen ja molempien aivopuoliskojen aika

http://www.flickr.com/photos/pennstatelive/8652311564/

Kiristyvän kilpailun markkinoilla ja työpaikoilla ei tunteilla. Tai korkeintaan kiroillaan ja kyynelehditään. Päätöksenteossa ja strategisessa suunnittelussa kuunnellaan tiukasti järjen ääntä. Mitä tiukempaan paikkaan joudutaan, sitä vähemmän tunteelle jää Suomessa sijaa. Johtotehtävissä (ja Suomessa) lienee edelleen noin 64 ruotsinlaivallista insinöörejä. Ystäväni, yritysvalmentaja Mikko Taskinen kirjoittaa suoria sanoja insinöörimielestä:

“…(insinöörin sydämestä) tuli pelokas ja muutosvastarintainen, ylpeä ja itseriittoinen ja kaikkitietävä, koska se kokee tarpeekseen hallita sitä pientä osaa maailmaa ja elämää, ja pysyttelee siksi siellä. Siksi insinööriä ei kannata kehottaa relaamaan tai päästämään irti. Se on hänestä kauhistuttavaa. Hän saattaa jopa kutsua sitä tyhmäksi, typeräksi, lapselliseksi ja turhaksi, koska on ihan oikeitakin asioita. Rautaisella insinöörin logiikallaan insinööri torppaa kaikki yritykset muuttaa hänen mieltään ja samalla puristaa elämän ulos – elämästä.”

Elämänfilosofiaa yrityksiin

Professori, elämänfilosofi Esa Saarinen on sinnikkäästi ja todistusvoimaisesti pehmittänyt lukuisia insinöörijohtajia systeemiälykkäiksi. Osallistuin Esa Saarisen 60-vuotisjuhlakirjan julkistusseminaariin, jossa menestyneet yritysjohtajat, vannoivat Esan johtamisoppien toimivan.

Suomalaisen teollisuuden ylin johto on rohkeaa. Outotecin Pertti Korhonen, Koneen Matti Alahuhta sekä ex-nokialaiset J.T. Bergqvist ja Jorma Ollila kertoivat miten he ovat menestyneet muuttamalla johtamistyylinsä. Koneen Matti Alahuhta kertoi pitävänsä henkilöstötyytyväisyyttä tärkeämpänä kuin asiakastyytyväisyyttä. Jälkimmäinen seuraa edellistä kun ihmiskeskeisyys on mukana. Rohkeaa puhetta.

Ihmiskeskeinen johtamiskulttuuri on keskeinen voimavara uusia kasvun lähteitä etsittäessä. Samanaikaisesti monipuolinen suhdeverkosto toimii kasvualustana monessa bisneksessä – ja näissä verkostoissa tiedon jakaminen on valtaa. Jos kisaamme menestyksestä jatkaen linjaamme tiukan järkijohtamisen, tiedon panttauksen ja yksilösuoritusten ihmemaana, on vaikea nähdä suurta kilpailukyvyn hyppäystä tai hyvää kasvua. Johtamishaaste on valtava.

Järjen ja tunteen sekakäytöllä kasvuun

Miten insinöörien ja muiden järkiseppien sitten käy? Lakimies, ohjelmoija tai ekonomi ovat kaikki ammatteja, joiden tulevaisuus muuttumassa kiinnostavaksi. Nämä ”vasemman aivopuoliskon ammatit” kun joutuvat osin robotisaation ruuaksi. Vasemman aivopuoliskon tehtävistä osa on syytä jättää suosiolla koneille ja satsata oikean puoliskon kyvykkyyksiin – empatiaan, luovuuteen, kekseliäisyyteen ja monipuolisiin ennakointitaitoihin. Niitä on vaikeampi korvata konein.

Tasapainoiseen aivopuoliskojen käyttöön törmää yrittäjävetoisissa ja -henkisissä organisaatioissa. Kasvu- ja startup-yritysten toimintakulttuuri on kokeileva, avoin, utelias, luovasti verkostoissa toimiva ja riskinoton salliva. Näissä vaikuttava tietotyöläinen on tuottava ja hyvinvoiva molempien ajattelun systeemien sekakäyttäjä. Useimmilla meistä on synnynnäinen kyky toimia älykkäästi vaativissa vuorovaikutustilanteissa. Inhimillisen näkökulman ymmärtämisestä syntyy parempia päätöksiä ja ymmärrystä kivuliaankin muutoksen edessä. Huippuyksiköitä ei synny sattumalta (kuvaan sitä alla).

Kehitysmalli

Entä miten tässä pärjää valmistava teollisuutemme? Italian ja Ranskan teollisuudella on monen vuoden etumatka palvelutuotteistamisen design-tunne-akselilla. Oma rautainen ja paperinen teollisuushistoriamme on pysytellyt vankasti poissa pehmoilusta ja keskittynyt kilpailemaan hinnalla. Mitä lääkkeeksi? Perinteisen valmistavan teollisuuden johdolle tunneanturit päähän ja baanalle. Myös poliittisille päätöksentekijöille rohkeutta toimia toisin. The Economist -lehti kirjoittaa verkottumisesta keskeisenä teollisuuteen vaikuttavana trendinä. Tehtaat ja niiden tietojärjestelmät liitetään tietoverkkoihin, kumppanit, asiakkaat ja muut sidosryhmät tulevat osaksi ketjua – myös ennen ja jälkeen kaupan teon.

Jokainen bisnes on pohjimmiltaan tunnebisnestä. Lopputuloksena järjen ja tunteen voimayhdistelmästä on parhaimmillaan entistä parempia, haluttuja tuotteita ja palveluja, työpaikkapahoinvoinnin sijasta hyvinvointia sekä kipeästi kaivattua kilpailukykyä. Sekä yritysten asiakkaat että Suomi tarvitsevat tätä.

Taustainspiraationa tälle kirjoitukselle toimivat:

Esa Saarisen 60-vuotisjuhlaseminaari 12.8.2013
http://systemsintelligence.aalto.fi/elamanfilosofi/

Robottiviikko & sen loistavat dynamot Cristina Andersson & Antti Joensuu
http://www.suomalainentyo.fi/tervetuloa-robottiviikolle

Intellectual Transit Zone –blogi
http://intellectualtransitzone.wordpress.com/

Esa Korvenmaan kirjoitus ”Elämäntaparemontti”
http://www.tietoviikko.fi/cio/elamantaparemontti/a922613

Startup-herätyskokous Korjaamolla 29.8.2013
http://hupparihorho.fi/korjaamo/

PS. Ja vielä: ettei jää epäselväksi > Rakastan insinöörejä!

Kuka pelastaisi ammatissaan keski-ikäiset tietotyöläiset?

Where the magic happens... - Picture credit: Jessica Hagy

Where the magic happens… – Picture credit: Jessica Hagy

Ok, seuraavassa  yleistän reippaasti. Tottakai poikkeuksia löytyy. Mutta näen ison haasteen ja päätin tarttua siihen. Siis tehdä jotakin.

Paljon on kirjoitettu hyvää ja kaunista diginatiiveista sekä uusia taitoja edellyttävästä modernista tietotyöstä. Erittäin tärkeitä aiheita työelämän muutosta ja Suomen tulevaisuuttakin pohdittaessa. Fokus on nuorissa, ja hyvä niin. Se on myös tytöissä ja naisissa, hyvä sekin. Teknologiateollisuus ry:n ’Naisia ICT-alalle’ -hanke on oiva esimerkki hyvästä, oikeansuuntaisesta toiminnasta. Linda Liukas loistaa yhtenä hankkeen keulakuvista – ja Linda-faniksi tunnustaudun.

Yksi ryhmä jää keskustelussa seinäruusuksi: ammatissaan keski-ikäiset tietotyöläiset (ei siis välttämättä edes kronologisesti keski-ikäiset). Kuka pelastaisi heidät? Kuka identifioisi suuret ammatilliset harmaat alueet, joihin on vaikea tarttua? Yksilö itse? Organisaation johto? HR-osasto?

Continue reading

Haluatko johtaa moottoripäitä vai verkostopelaajia?

Photo taken by me @ Paphos 2010

Hesarin tiistainen otsikko pysäytti minut, muumifanin: Management by Muumipappa. Otsikko liittyi tuoreen johtamisoppaan kirja-arvosteluun: ”Muumipappa ja meri auttaa muutosjohtamisen ymmärtämisessä, Seitsemän veljestä valottaa huipputiimin työskentelyä ja Tuntematon sotilaan kautta peilataan johtamiskäsityksiä asiantuntevaan sävyyn”, kirjoittaa Helsingin Sanomat.

Jäin miettimään johtamista, johtamiskirjoja ja -koulutusta nopeasti muuttuvassa, verkottuvassa bisnesympäristössä: mitä yksittäinen luettu johtamiskirja voi antaa ja toisaalta miten johtamiseen liittyvä valmennuskurssi vaikuttaa?

Johtamiskirjan opeilla? Kirjan arvostellut toimittaja huomaa, että ”johtamiskirjallisuus kuvaa usein sitä, minkälaisia johtajien pitäisi olla, kun taas kaunokirjallisuus sitä, mitä johtajat oikeasti saattavat olla.” Tästä on helppo olla samaa mieltä. Ikisuosikkini Kari Hotakainen kuvaa johtoa ja toimiston työntekijätyyppejä hykerryttävästi kirjassaan Klassikko (1997 WSOY):

”Toimistojen työntekijät voidaan jakaa karkeasti neljään pääluokkaan: Moottoripäihin, Toteuttajiin, Energiansyöjiin ja Sivustakatsojiin.

Moottoripäät ideoivat ja ahertavat lakkaamatta jonkin uuden ajatuksen parissa. He tekevät töitä kuin omassa yrityksessään, puhuvat tauotta, eivät ole hiljaa edes kahvitauolla, jotka on pyhitetty esimiesten vikojen etsintään. Moottoripäät syöttävät tietoa eteenpäin, mutta kohtaavat innostumattomuuden muurin miltei kaikkialla. He eivät helposti lannistu, koska heidän päänsä erittävät lakkaamatta endorfiiniä, ainetta joka lähtee liikkeelle urheilusuorituksen jälkeen. Se on laillista huumetta, ja kun on kerran sen huurun kukkuloille noussut, ei tunnetta unohda koskaan.

Yrityksen johto kannustaa Moottoripäitä, sillä johto näkee heidän maanisissa toimissaan yrityksen tulevaisuuden, mikä onkin oikea johtopäätös. Johdon ei tarvitse nostaa moottoripäiden palkkaa, sillä nämä katsovat etuoikeudekseen olla töissä yrityksessä, joissa heidän ideoilleen on kasvualusta.”

Viestintä- ja vuorovaikutusteknologioiden nopea kehitys vie pohjan monelta tottumukselta, myös perinteisiltä johtamistyyleiltä ja siltä miten arvoa syntyy. Tuottavuuden mittaamiseen eivät riitä määrälliset mittarit, vaan tarvitaan myös laadullisia mittareita. Olemme tilanteessa, jossa sekä johtamisen että organisaatiorakenteiden on muututtava. Painettu sana, eli johtamiskirjat, eivät tahdo vauhdissa pysyä. Suosittelenkin seuraamaan työn uudesta arkkitehtuurista ja johtamisesta kiinnostavasti kirjoittavan Esko Kilven blogia.

Esko Kilpi korostaa tietotyössä toisiaan tarvitsevien ihmisten vuorovaikutusta eli suhteita. Fiksu yritys varmistaa tiedon ja erityisesti hiljaisen tiedon rikkaan virtaamisen. Perustaksi tälle tarvitaan monipuolisten suhteiden synnyttämää ja vahvistamaa luottamusta.  Hotakaisen toimiston moottoripäät eivät ehkä ole tässä parhaimmillaan. Luottamuksesta ja hiljaisesta tiedosta lisää aikaisemmassa kirjoituksessani.

Siilomaisesti toimivan organisaatioiden sisäiset kommunikaatiokäytännöt ovat usein puutteellisia, läpinäkyvyys loistaa poissaolollaan ja vuorovaikutusta ei tueta riittävästi.

Siilon asukin on vaikea tietää mitä yrityksessä tapahtuu ja mikä on oikeasti tärkeää.

Klassikon sivuilla – ja monissa organisaatioissa – seikkailee sivustakatsoja: ”He muistavat tulla ajoissa töihin katsomaan sivusta ja lähtevät kotiin juuri kun toteutunut seitsemän tunnin neljänkymmenenviiden minuutin sivustakatsomisaika on kulunut”.

Kun suomalainen yritys huomaa, että vanhat mallit eivät toimi, se kääntyy energisen valmentajan puoleen.

Valmennuskurssi, jossa valmentaja on maaninen moottoripää? Tästä syntyy mielenkiintoinen tilanne: valmennuksen ostava yrityksen johto ihastuu valmentajan energiaan ja korkeaan sykkeeseen ja haluaa samaa vauhtia nuupahtaneeseen organisaatioonsa.

Pysyvä energiatason kohotus onnistuu kuitenkin yhtä heikosti johtamiskirjan lukemisella kuin yksittäisellä vauhdikkaalla tiimivalmennuksella. Vaikutuksesta organisaation tuottavuuden kasvuun puhumattakaan! Johtamisvalmennus herätyskokouksen muodossa päättyy usein krapulaan – syketason ero on liian suuri ja perusta on valettu eri tonteille.

Mitä lääkkeeksi? En tiedä! Onneksi Esko ja kumppanit etsivät vastausta tähän. Minä tutkin amatöörin innostuksella ns. Enterprise 2.0 -lähestymistapaa, sekä johtamisen että vuorovaikutuksen, tiedon hallinnan ja jakamisen näkökulmasta. Monille #E20 ja sosiaalinen media on pelkkää teknologiaa, mutta itse näen näiden tukevan organisaation vuorovaikutusta laajoissa verkostoissa ja myös hiljaisen tiedon liikkumista.

Väitän, että enää ei riitä, että on hyvä tiimipelaaja (team player) – täytyy olla myös verkostopelaaja (network player). Löytyykö Suomesta tähän valmennuskursseja?