Generatiivinen tekoäly tupsahti työpöydillemme niin vauhdikkaasti, että tapamme oppia haastettiin kunnolla. Monessa organisaatiossa ihmetellään miten tukea työntekijöitä tekoälytaitojen kehittämisessä, ja samanaikaisesti varmistaa turvallinen ja vastuullinen käyttö. 

Kehitin tekoälyoppimisen matriisin erityisesti henkilöstöhallinnon ammattilaisille ja kaikille johtajille avuksi ajankohtaiseen pohdintaan: miten organisaatiomme varmistaa, että tekoälyä käytetään hyödyksi ja ilman hurjia riskejä. 

Ei ehkä tarvitse erikseen kertoa miksi on tärkeää tasapainottaa yksilöllistä taitojen kehittämistä ja samanaikaisesti tukea sitä järjestelmällisesti myös organisaatiotasolla.  

Tutustutaan nyt matriisiini → 

Kuva 1: AI Skills vs. Systems Impact Matrix, Riitta Raesmaa (CC BY-NC-SA)

Vaikutusmatriisin ulottuvuudet & neljä ruutua

Matriisissa on kaksi ulottuvuutta: työntekijöiden johtamat vs. organisaation johtamat aloitteet ja yksilön vs. organisaation näkökulmat. Näin muodostuu neljä ruutua, joista jokaisella on roolinsa tekoälyoppimisen ekosysteemissä. Käyn ne lyhyesti läpi: 

Itsensä kehittäminen (työntekijäjohtoinen, yksilökeskeinen)

Itseohjautuva työssäoppiminen on tekoälytaitojen kehittämisen ytimessä. Tähän nelikentän ruutuun sisältyy kaikenlainen kokeilu. Kokeile kehotteita, kokeile uusia tekoälytyökaluja ja opi tekemällä. Suurin osa taitojen hankkimisesta laskeutuu tähän ruutuun. Jokaisen omalla vastuulla on toki millä intensiteetillä ottaa vastuuta oppimispolustaan. 

Sosiaalinen oppiminen (työntekijäjohtoinen, järjestelmäkeskeinen)

Oppiminen, myös tekoälyn avulla tapahtuva sellainen, ei tapahdu mitenkään eristyksissä. Sosiaalisen oppimisen ruudussa korostetaan vertaisoppimista, yhteisöjen voimaa ja taitavaa tiedon jakamista sekä onnistuneista että epäonnistuneista kokeiluista ja käyttötapauksista. Jos tässä onnistuu, yksittäiset tekoälykokeilut nivoutuvat yhteisölliseksi oppimiseksi.

Toimintaedellytykset, mahdollistaminen (organisaatiolähtöinen, yksilökeskeinen)

Organisaation johdolla (johto, HR ja IT) on päättävä rooli tekoälyn infrastruktuurin ja työkalujen valitsemisessa. Tässä kehitysvaiheessa tavoitteena on saada vähimmäisvalmiudet organisaation kaikille osaajille: muodollinen tekoälykoulutus ja asianmukaiset tekoälytyökalut ja tiedot.

Hyvä hallinnointi (organisaatiovetoinen, järjestelmäkeskeinen)

Tässä ruudussa huolehditaan siitä, että tekoälykokeilut ja -aloitteet ovat linjassa organisaation tavoitteiden ja muiden vaatimusten kanssa. Tekoälykäytäntöjen, tekoälyn eettisten ohjeiden, laatustandardien, riskienhallinnan ja vaatimustenmukaisuuden pelikenttä. Jokainen organisaatio sopii rakenteesta, jolla varmistetaan vastuullinen ja kestävä tekoälyn käyttöönotto.

70:20:10-mallin mukautus tekoäly-ympäristöön  

Rakastan suuresti McCallin, Lombardon ja Eichingerinin lanseeraamaa 70:20:10-mallia. Sen mukaan 70 % oppimisesta tapahtuu itsensä kehittämisen kautta, 20 % sosiaalisen oppimisen kautta ja 10 % muodollisen koulutuksen kautta.

Sain idean mukauttaa tätä toimintaympäristöön, jossa tekoäly vaikuttaa vahvasti.

Uskon, että 70 % on edelleen aktiivista itsensä kehittämistä ja 20 % sosiaalista oppimista. Mutta ehdotan, että tuo 10 % jaetaan uusiksi: kahdeksan (8) prosenttia jää muodolliselle koulutukselle ja viimeiset 2 % varataan tekoälyn hyvään hallintotapaan.

Hyvä hallinnointi on erityisen kriittistä tekoälyn käyttöönotossa, mokata voi monella tapaa. Tämä pieni, mutta tärkeä komponentti tukee sitä, että tekoälyn käyttöönottoon liittyviä erityisiä haasteita taklataan asianmukaisesti.

Kuva 2: AI Skills vs. Systems Impact Matrix + % , Riitta Raesmaa (CC BY-NC-SA).

Tekoälyn vaikutus oppimisen tapoihin jatkossa

Veikkaukseni on, että tulevaisuudessa tulemme näkemään jonkin verran liikettä myös itsensä kehittämisen (70 %) ja sosiaalisen oppimisen (20 %) osuuksien välillä. Miksi näin? Koska (toivottavasti!) opimme tekemään rajat ylittävää yhteistyötä entistä paremmin.

Tämä arvokas siirtymä edellyttää tukea HR/IT-tiimeiltä, jotta yhteistyötä ruokkivien työympäristöjen synnyttäminen onnistuu. Näin helpotetaan vertaisoppimista. Vertaan tätä tavoitetta vanhan ajan kiltoihin, joissa oppimestarien vierihoidossa opittiin ammatin saloja. Uskon, että perusperiaate kuitenkin säilyy: yksilölähtöinen oppiminen on vielä kauan johtava tapa oppia. 

Miksi tasapaino on tärkeää? 

Kun ymmärrämme näiden eri tapojen välisen suhteen, on helpompi tasapainottaa ja miettiä mihin investoida aikaa ja budjetteja. Kun organisaatio saavuttaa jonkinlaisen tasapainon, muodostuu eräänlainen ”oppimisen Yin & Yang”, ja tämä tukee sekä yksilön kasvua että organisaation kehitystä.

Itsensä kehittämisellä ja sosiaalisella oppimisella on enemmän painoarvoa kuin useimmat päättäjät ymmärtävät, mutta ei se ilmaista ole sekään. Panostuksia tarvitaan. Organisaation tuki kouluttautumiselle ja hyvät hallintatavat varmistavat osaltaan kestävän ja vastuullisen käyttöönoton/käytön. Ja edelleen – onnistuessaan – tämä kaikki tukee organisaation strategisia tavoitteita. 

Riitta 🌟

___
Kirjoitin tämän alunperin englanniksi, se löytyy täältä: https://raesmaa.com/2024/12/16/the-skills-vs-systems-impact-model-a-practical-way-looking-at-genai-learning-in-organizations/